نشأة ومهام وأهداف وحدة التدريب

هذا الملف أو هذا الموضوع لابد أن يبدأ به ملف وحدة التدريب المدرسى مع برنامج الوحدة نفسها
وهو كبداية هام لكل ملف لكل وحدة تدريب فى اى مدرسة

نشأة واهداف وحدة التدريب
---------------------------------
نشأة وحدة التدريب والجودة
نشأت وحدة التدريب بإصدار القرار الوزارى رقم (90)بتاريخ 18 /4 / 2001
المــــادة الأولى :
· تنشأ بكل
مدرسة ( ابتدائى – إعدادى – ثانوى عام وفنى)وحدة للتدريب يصدربتشكيلها قرار من مجلس إدارة المؤسسة التعليمية، على النحو التالى :
- أحد نظار أووكلاء المؤسسة التعليمية، أو أحد المشهود لهم بالكفاءة من المعلمين، ويكون دوره الإشرافعلى الوحدة
· العائدون من البعثات الخارجية بالمؤسسة .
· المعلمون المشرفون بالمؤسسة طبقاً للأقدمية والكفاءة كل حسب تخصصه
المــــــادة الثانية:
تحدد اختصاصات وحدة التدريب فيما يلى :
· تخطيط وإعداد البرامج التدريبية للعاملين بالمؤسسة .
· تنفيذالبرامج التدريبية بالمؤسسة .
· تبادل وتنمية المهارات الفنية بين العاملين بالمؤسسة ووحدة التدريب.
· الاستفادة من خبرات المبتعثين العائدين من الخارج، ونقلها إلىزملائهم .
· المتابعةالفنية لما تم تنفيذه بوحدة التدريب بالمؤسسة.
الأهداف العامة للوحدة:
· تحديد رؤية مستقبلية
· تنمية كفايات المعلمين والعاملينبالمؤسسة.
· تمكين العاملين من أداء أدوارهم بفاعلية وكفاءة.جعل المؤسسة قادرة على الوصول إلى الجودةالشاملة.

مهام الوحدة
- توفير برامج تشجع على التنمية المستدامة للعاملين بالمؤسسة
- تنمية الكفايات المهنية، والثقافية، والاجتماعية، والقيم الايجابية للعاملينبالمؤسسة
- الاستفادة من الخبرات المختلفة للعاملين بالمؤسسة، وخاصة العائدين من البعثات،والحاصلين علي دورات علمية، ومهنية
- إعدادكوادر تدريبية للقيام بالأنشطةالمختلفة.
- زيادة مستوي الرضا الوظيفى للعاملين بالمؤسسة.
- تبادل الخبرات المختلفة للعاملين بالمؤسسة مع أقرانهم بالمؤسسات التعليمية الأخرى.

وقد تم تعديل اسم الوحدة من وحدة التدريب إلى وحدة التدريب والتقويم بموجب القرار رقم (48) لسنة 2002 م وأضيفت إليها الاختصاصات الآتية:
· تقويم جميع أنواع البرامج التدريبية التى تعقد بالمؤسسة.
· تقويم جميع نواحى العملية التعليميةن لتشمل تقويم المتعلمين، وتقويم البرامج التعليمية، وتقويم إدارة المؤسسة.
تم تغيير مسمى الوحدة الى "وحدة التدريب والجودة" نتيجة ظهور الاتجاهات التربوية الحديثةن والتى تتمثل فى:
1- إنشاء الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد بصدور القانون (62) لسنة 2006 م، باعتبارها الجهة المنوط بها اعتماد الجودة بالمؤسات التعليمية.
2- وجود كيان وهيكل لكادر المعلم بمستوياته المختلفة وفقا للقانون رقم (155) لسنة 2007م.
3- التقويم المؤسسى .
4- تأكيد مفهوم الجودة الشاملة.
5- التدريب المتمركزة على المؤسسة .
6- دعم اللامركزية فى التعليم والتدريب.
7- إجراء عملية التنمية المهنية داخل المؤسسة .

الأدوار الرئيسة للوحدة فى ضوءالإصلاحالمتمركز على المدرسة School-based Reform وجودة أداء المؤسسة التعليمية:
أ‌الإصلاح المتمركز على المدرسة School-based Reform لتحقيق الجودة تأهيلا للاعتماد التربوي، حيث يركز مفهوم الإصلاح أن تمتلك المدرسة رؤية ورسالة وأهداف وآليات واضحة تمكنها من التطوير والتحسين المستمر لكافة العمليات المدرسية، ضمن منظومة قومية تحدد الأهداف والمعايير والسياسات والأنظمة ونظم المحاسبية من أجل تحقيق الجودة والتهيئة للاعتماد التربوي بموجب قانون هيئة الاعتماد وضمان الجودة رقم 82 لسنة 2006.
وذلك بهدف تنمية الفرص المتاحة لتحقيق التحول إلى نموذج تربوي الذي يقوم على احتياجات المتعلم ونشاطه وتعامله مع مصادر المعرفة، ويتجسد ذلك في جعل المؤسسة التعليمية قادرة ذاتياً ومهنياً على تحمل المسئولية، والتحول التدريجي نحو نقل الموازنة المالية إلى المدرسة وربطها بالأداء وبرامج التحسين، وجعلالمؤسسة قادرة على التقويم الذاتي وبناء خطط التطوير في ضوء المعايير القومية للتعليم والسياسات التعليمية المعلنة على المستوى القومي.
وفي إطار المعايير القومية للتعليم أصبح على كل مؤسسة أن تحدد رؤيتها ورسالتها وأهدافها وتعمل على تحقيقها، من خلال مسئولية جماعية تشاركيه تسهم فيها كل فئات المجتمع، حيث يعد الإصلاح من أكثر المتطلبات إلحاحا في العصر الحالي نتيجة لما تواجهه المؤسسات من تحديات وصلت إلى ضرورة أن تعمل كل مؤسسة على تميزها الأكاديمى من خلال:
· دعم السلطة المدرسية وتمكينها من امتلاك الآليات التي تمكنها من مواجهة المتغيرات المحلية والعالمية.
· بناء القدرات والمهارات الإدارية والفنية لجميع العاملين فيها من خلال مشاركتهم في تخطيط وتنظيم وتنسيق ومتابعة وتقويم العملية التربوية والتعليمية.
· تطوير عمليتى التعليم والتعلم من خلال التعلم النشط واستخدام مدخل منظومة التقويم الشاملورفع كفاءة طرق التدريس في المواد الدراسية.
· الاستفادة الفعالة والكاملة من التكنولوجيا في تطوير العملية التربوية والتعليمية.
ضمان جودة أداء المؤسسات التعليمية، بأن يكون التطوير والتحسين داخل هذه المؤسسات مواكباً للمتغيرات: المحلية، والقومية، والدولية، أصبح لزاماً علي هذه المؤسسات الاهتمام بالمتعلم، ونواتج التعلم المستهدفة، التى تعد الأساس فى عملية الاعتماد المؤسسى، وتعتبر خريطة المنهج أحد محكات الحكم الرئيسة على مؤشرات وممارسات "الفاعلية التعليمية" (المتعلم – المعلم – المنهج – المناخ)، وهى الاساس فى متابعة النمو التحصيلى للمتعلم بكل مرحلة تعليمية فى المواد الدراسية الأساسية (اللغة العربية – اللغة الأجنبية – الرياضيات – العلوم – الدراسات الاجتماعية)، بالإضافة إلى المواد التخصصية والفنية للتعليم الفنى، والأنشطة التربوية بمرحلة رياض الأطفال
------------------------------------------------------
دور وحدة التدريب ومجال التعلم
-----------------------------------------
مجال المتعلمتتوافر خريطة لنواتج التعلم:
تتناسب نواتج التعلم المستهدفة مع المرحلة الدراسية .
تتكامل نواتج التعلم المستهدفة (معرفياً، و وجدانياً، ومهارياً) للمتعلم.
تتسق الأنشطة التي يقوم بها المتعلم مع نواتج التعلم المستهدفة.
وفيما يلى مثال لأحد المواد الدراسية لمرحلة التعليم الأساسى:
يحقق المتعلم نواتج تعلم مادة اللغة العربية (الحاصلون على 65% فأكثر):
يتمكن المتعلم من مهارات التواصل الشفوي.
يتمكن من مهارات القراءة.
يستخدم التراكيب اللغوية.
يتقن مهارات الكتابة العربية.
يتحسن أداء المتعلم في ضوء نتائج التغذية الراجعة لعمليات التقويم.
يتسق أداء المتعلم مع نواتج التعلم المستهدفة من مادة اللغة العربية.
وأصبحت نظم التقويم والمتابعة فى التخصصات المختلفة داخل المؤسسة التعليمية كأحد مقومات "القدرة المؤسسية" تهدف - بشكل أساسى - إلى تحقيق نواتج التعلم المستهدفة، مع الاستفادة من نتائج التقويم لتحسين أداء المتعلمين باستخدام أساليب متنوعة، لجمع، وتحليل البيانات: الكمية، والكيفية.

على سبيل المثال، بعض ممارسات مجالى: القيادة والحوكمة، وتوكيد الجودة والمساءلة:

دعم عمليتي التعليم والتعلم:تضع القيادة آلية لتقويم الاختبارات دورياً(شهرية- فصلية- سنوية...).
تتابع نتائج تقويم جوانب التعلم لدى المتعلمين في ضوء نواتج التعلم المستهدفة.
توفر نظاماً للاستفادة من نتائج التقويم في تحسين أداء المتعلمين.
تحفز المعلمين على التعاون معاً في متابعة أداء المتعلمين.
تستخدم نظاماً لإعلام أولياء الأمور بمستوى تقدم أداء أبنائهم (بطاقة الأداء المدرسي- ......).

مجال توكيد الجودة والمساءلة:
فاعلية وحدة التدريب والجودة:
تتوافر أساليب متنوعة لجمع وتحليل البيانات: الكمية والكيفية.توجد فرق للمتابعة والتقويم من التخصصات المختلفة، والمعنيين (العاملين، ومجلس الأمناء، والمتعلمين، ...).
ومن ثم يمكن أن تظهر أهمية دور وحدة التدريب و الجودة انطلاقا من قاعدتين أساسيتين، هما:
1- معايير الاعتماد الخاصة بمؤسسات التعليم قبل الجامعىوتتمثل أدوارها فى الاتى:
· تضع الوحدة خططًا وبرامج واضحة ومفعلة؛ لمتابعة عمليات التقييم الذاتيّ، والتحسين المستمر، لتحقيق نواتج التعلم المستهدفة.
· تتبع الوحدة نظاماً ذاتياً لتقويم مردود برامجها على العملية التعليمية.2- القرارات الخاصة بتنظيم وتحديد الأهداف الخاصة بالوحدة، وتتمثل أدوارها فى الآتى:
· تخطيط وإعداد البرامج التدريبية للعاملينبالمؤسسة .
· تنفيذالبرامجالتدريبية بالمؤسسة .
· الإسهام فى تبادل وتنمية المهارات الفنية بين العاملين بالمؤسسة .· الإسهام فى الاستفادة منخبرات المبعوثين العائدين من الخارج، ونقلها إلىزملائهم.

وفى ضوء ما سبق، يمكن وضع تصور حول الأدوار الرئيسة للوحدة فى كل من:
1- إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم؛ للتحقق من تحقيق نواتج التعلم المستهدفة، وتقديم التغذية الراجعة المناسبة.
وتعتمد وحدة التدريب والجودة فى عملها لإدارة هذه المنظومة على مجموعة من المرتكزات والمبادئ الأساسية، أهمها :
- تشكيل فريق إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم.
- التعاون مع إخصائى الإعلام فى التواصل مع جميع الأطراف المعنية للدعم ومشاركتهم فى خطط التطوير (التهيئة والاستعداد)، ولإعلامهم بالنتائج التى حققتها المؤسسة، تحقيقاً لمبدأ الشفافية.
- متابعة عمليات تقويم وتحسين نواتج التعلم المستهدفة، والجوانب المرتبطة بها (باستخدام قوائم التحقق).
- استخدام التقويم المبدئي، والبنائي، والنهائي؛ لمتابعة مدى تحقيق نواتج التعلم بالمؤسسة.
- التعاون مع مشرفى المواد الاساسية المختلفة فى تتبع، وتسجيل نتائج المتعلمين (ملفات انجاز المعلمين- ملحق1).
- إعداد تقارير مجمعة لنواتج التعلم على مستوى الصفوف والمواد الدراسية (ملف انجاز تقويم نواتج التعلم – ملحق 2).
- إعداد تقارير عن تقويم نواتج التعلم على مستوى المؤسسة.
- المشاركة فى تحديد مستوى الأداء المدرسى.
- عقد الاجتماعات الدورية مع الوكلاء، ومشرفى المواد، لتطوير الأداء، وتنمية الاتجاهات الإيجابية لدى العاملينن والمعلمين؛ لتحقيق الجودة الشاملة وفق معايير الاعتماد.
- الاحتفاظ بسجلات تقويم الأداء، وخطط التحسين، وخطط المتابعة.
- التعاون مع القيادة المؤسسية، لتوفير نظم للتحفيز المعنوي والمادى للمتميزين فى تحقيق نواتج التعلم، وتفعيل نظم إدارتها.
- إعلان نتائج تقويم نواتج التعلم للعاملين بالمؤسسة، ومجلس الأمناء، وأولياء الأمور، والمتعلمين (بطاقة الأداء المدرسى).

---------------------------------------------------

إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم

مكونات نواتج التعلم:
تتكون نواتج التعلم من مجالين رئيسيين، هما:
1- مجال البنية المعرفية للمواد الدراسية:
تصف البنية المعرفية للمواد الدراسية قدرات، ومهارات، ومعارف، وقيم، واتجاهات الخريج (نواتج التعلم) في المواد الدراسية المختلفة بنهاية الصف التاسع (مرحلة التعليم الأساسي) وبنهاية الصف الثاني عشر (مرحلة التعليم الثانوي) .
- اللغة العربية.
- اللغة الأجنبية.
- العلوم.
- الرياضيات.
- الدراسات الاجتماعية والتربية الوطنية والمدنية.
- والمواد الدراسية الأخرى.
2- المجالات العامة:يتضمن هذا القسم عرضاً لمجموعة من المجالات العامة لمعايير الخريج في مرحلة التعليم قبل الجامعي، والمعايير والمؤشرات الخاصة بكل مجال، وذلك على النحو التالي:
- مهارات التفكير.
- المهارات الحياتية‘ وإدارة الحياة.
- التهيئة لسوق العمل‘ وارتياد المشروعات.
- تكنولوجيا المعلومات والاتصالات.
- المواطنة، والهوية الثقافية، والعولمة.
- التعلم طوال الحياة – يتعلم كيف يتعلم.
- القيم الروحية والأخلاقية.
- الفنون الإبداعية.
- التنور البيئي.
- التنور الصحي والرياضي.
مفهوم خريطة المنهج
خريطة المنهج هي " أداة بنائية تهدف تخطيط، وتنظيم، وإدارة عناصر المنهج التعليمي في منظومة متكاملة، ومتسقة حيث يتأثر كل عنصر فيها بالعناصر الأخرى، ويتكامل معها، بغرض تحقيق نواتج التعلم المستهدفة".

مكونات خريطة المنهج
تتكون خريطة المنهج من العناصر التالية:
1. المعايير القياسية.
2. نواتج التعلم.
3. موضوعات المنهج.
4. طرق واستراتيجيات التدريس.
5. الأنشطة التعليمية التعلمية.
6. أساليب التقويم.
7. الأدلة والشواهد على تحقق نواتج التعلم.
معايير خريطة المنهج:
1- معايير المحتوي: ضبعون
·ترجمة المحتوى لنواتج التعلم .
·التوازن بين الجوانب النظرية، والتطبيقية، والتكنولوجية .
·التكامل بين الجانبين: المعرفي والاستقصائي .
·تحقيق وحدة المعرفة، وتنوعها .
· ارتباط المحتوى بالبعدين: الشخصي والمجتمعي من حياة المتعلم .
2- معايير أنشطة التعليم والتعلم:
·اتساق الأنشطة مع أهداف المهنج ومحتواه .
·تنوع الأنشطة، وتكاملها .
·ملاءمة الأنشطة لتحقيق التعلم الفعال .
· توفر الأنشطة فرصاً للتقويم الشامل للمتعلم .
3- معايير استراتيجيات التعليم والتعلم:
· الإسهام في تحقيق أهداف المنهج .
· إتاحة بيئة مواتية، لتحقيق التعلم الفعال.
· تتنوع وتتلاءم لتحقيق أهداف المنهج.
· توظف التكنولوجيا المتقدمة.
· ملاءمتها للتقويم الشامل للمتعلم.
· تعمل على تنمية مهارات التفكير.
4- معايير التقويم:ضبعون


·صدق وموضوعية التعبير عن الأداء الأصيل (الواقعي) للمتعلِّم.
·استمرارية التقويم، لتوجيه مسار عملية التعلم.
·شمول التقويم كافة جوانب التعلم، وتنوع أساليبه، وأدواته.
·توافر آليات ميسرة لعمليات التقويم، تتسم بالشفافية، والوضوح والعلانية.
·تعدد جهات ومستويات التقويم.
·استثمار التقويم؛ لتنمية وتطوير المتعلم.


مهام وحدة التدريب والجودة لإدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلمفى ضوء معايير ضمان الجودة والاعتماد، وأهمية تحقيق نواتج التعلم المستهدفة؛ أصبحت فاعلية وحدة التدريب والجودة لتحقيق نظم الجودة داخل المؤسسة التعليمية، تتمركز حول "إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم"، والتى يمكن أن تتضمن المهام التالية:
1- تشكيل فريق قياس وتقويم نواتج التعلم.
2- التهيئة والاستعداد لمشاركة جميع الأاطراف المعنية.
3- تحليل نتائج المتعلمين.
4- تحليل العوامل المؤثرة فى أداء المتعلمين (مجالات الفاعلية التعليمية – مجالات القدرة المؤسسية)
5- وضع خطط تحسين، لتحقيق نواتج التعلم المستهدفة، وخطط متابعتها.
أولاً: تشكيل فريق قياس وتقويم نواتج التعلم

تتمثل الخطوةالأولى في إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم في تشكيل فريق إدارة المنظومة،ومتابعةالأداء فيها،ويتكون هذا الفريق من:
1- مدير المؤسسة (أو أحد الوكلاء) .
2- مشرفو المواد الدراسية.
3- مسؤول وحدة التدريب والجودة.
4- اخصائى الحاسب الآلى أو مدرس له خبرة فى استخدام الحاسب.
جدول (1)
تشكيل فريق قياس وتقويم نواتج التعل
م
الفئة
الاسم
دوره فى الفريق
مدير المؤسسة (أو وكيل المؤسسة)
رئيس الفريق
مشرفوالمواد الدراسية
تتمثلمهمةهذاالفريقفيمايلي:
1- تخطيط دراسة التقييم الذاتي لنواتج التعلم المستهدفة.
2- تشكيل فرق العمل اللازمة للقيام بالدراسة.
3- تدريب فرق تحليل نتائج المتعلمين، وبناء قدراتها على جمع البيانات وتحليلها.
4- الإشراف على تجهيز أدوات جمع البيانات.
5- الإشراف على إعداد ملف "تقويم نواتج التعلم" ومرففقاته (ملحق2).
6- متابعة اعداد ملف الانجاز المهنى للمعلمين (ملحق1).
7- اتخاذ القرار المناسب بأولويات التحسين.
8- وضع نظم المتابعة مع عقد اجتماعات ولقاءات دورية؛ لمناقشة المشاركين في إدارة المنظومة حول مقترحاتهم وتصوراتهم؛ لضمان مشاركة المجتمع المدرسى في العمل.

مسئول وحده التدريب الجودة
اخصائى الحاسب الآلى
أو مدرس له خبرة فى استخدام الحاسب
_____________
ثانياً: التهيئة والاستعداد لمشاركة جميع الاطراف المعنية

إن إحداث التغيير داخل المؤسسة التعليمية، يستلزم مشاركة جميع المعنيين فى التخطيط والتنفيذ لدراسة التقييم الذاتى لنواتج التعلم، ودعم خطط التحسين المستمر، ومتابعة مدى تحقيق نواتج التعليمية المستهدفة الناتجة عن تنفيذ خطط التحسين.
والأطراف المعنية تشتمل على: الأفراد، أو المجموعات المشاركة، والمهتمين بالعملية التعليمية وأداء المتعلمين بالمؤسسة التعليمية. فتحقيق النواتج المستهدفة للمتعلمين يتطلب أن تكون جميع الأطراف المعنية على دراية وفهم بالمشكلات المدرسية، ولديهم اقتناع بالمشاركة؛ لدفع عجلة التحسين إلى الأمام.
ويمكن عرض مزيد من التفصيل حول أدوار كل منهم:
المعلمون:
يعد تقييم المعلمين لأنفسهم فى الفصول الدراسية من المصادر الأساسية لتقييم أداء المؤسسة، ومدى تحقيقها لمجالات الفاعلية التعليمية، حيث إنهم على دراية كبيرة بالمشكلات التعليمية لدى المتعلمين (متعلم لا يستطيع إجراء العد التنازلى من 10 إلى 1). و يطبقون فى عملهم اليومى مدى متسعاً من أدوات وأساليب التقييم؛ لاتخاذ القرار حول جودة عملية التعلم (وفقاً لخريطة المنهج).
ويستطيع المعلمون المشاركة بأفكارهم، وتقديم الأدلة والشواهد. وتكون مشاركتهم فى مجموعات العمل الخاصة بالتدريس والتعلم فيما يتعلق بمهام بالتقييم والتخطيط والتطبيق، وذلك لأهمية إدراكهم للمشكلات التى تواجه المؤسسة.
مشرفو المواد الدراسية:
تكون لديهم الصورة العامة للتعليم والتدريس، حيث إنهم يلاحظون عدداً كبيراً من المتعلمين، وكذلك يلاحظون مدى واسعاً من المعلمين، الذين يمارسون طرق وأساليب تدريس مختلفة، كما يفترض أن يتوفر لديهم التغذية الراجعة من الموجهين، وأولياء الأمور، والمتعلمين عن تفعيل العملية التعليمية داخل وخارج الفصول الدراسية.
أولياء الأمور:
يمكن أن يشارك أولياء الأمور باستخدام الاستبيانات واستطلاعات الرأى، أو من خلال المقابلات واللقاءات الجماعية، كما يمكنهم المشاركة بشكل غير مباشر من خلال التغذية الراجعة، التى تحصل عليها المؤسسة من المقابلات الفردية والجماعية مع بداية اليوم الدراسى ونهايته، والتي تتم بشكل غير منتظم، وكذلك من خلال المكالمات الهاتفية، وخطابات أولياء الأمور، وتساعد جميع هذه الطرق المؤسسة فى معرفة وجهة نظر أولياء الأمور، ومدى رضائهم عن أداء المؤسسة التعليمية.

المتعلمون:
يعد المتعلمون هم المصدر الرئيس لمعرفة ما يحدث داخل الفصل الدراسى، ويستطيعون الحكم على جودة فاعلية التدريس، حيث إنهم المستهدفون من عمليات التعليم والتعلم داخل المؤسسة، وهم المشاركون فى فعاليات التعليم والتعلم (استراتيجيات التدريس- الأنشطة التعليمية – أساليب التقويم).
وهنا نطرح تساؤلاً آخر حول كيفية العمل على مشاركة العديد من الأطراف المعنية فى إدارة نظم تقييم ومتابعة نواتج التعلم؟ ويمكن الاستعانة بالجدول التالي في تحديد الأطراف المعنية، والإجراءات، والأنشطة المناسبة، لضمان مشاركة كل طرف.
جدول (2)

الإجراءات والأنشطة المناسبة لمشاركة كل الأطراف المعنية
مسلسل
الأطراف المعنية بعملية التقييم الذاتي

الإجراءات والأنشطة المناسبة لضمان مشاركة كل طرف

الخطوة الأولى: تحديد البيانات (مشرفو المواد- مسؤل وحدة التدريب والجودة):

ويمكن هنا تقديم مجموعة من الأسئلة المقترحة (جدول- 3) يمكن أن تساعد فى تحديد البيانات التى يمكن استخدامها فى تحليل النتائج، والتحديد الجيد لمدى تحقيق المؤسسة لنواتج التعلم المستهدفة، ومدى فاعلية المؤسسة لتحقيق هذه النواتج.
ثالثاً: تحليل نتائج المتعلمين.
يبدأ الوصف الواضح لمستوى أداء المتعلمين عن طريق التوثيق الجيد، الذى يعبر عن المستوى الواقعى لهم، وهذا يتضمن البيانات العامة لأداء المتعلمين ووصف دقيق لها، وكذلك تقويم برامج التدخل intervention الخاصة بعلاج صعوبات التعلم، ومنخفضى التحصيل؛ ورعايةالمتفوقين دراسياً فى ضوء مدى تحقيق نواتج التعلم المستهدفة، والتى تم تضمينها فى خرائط المنهج.
وهذه المهمة تساعد المؤسسة التعليمية على فهم أهمية الدور الذى تلعبه البيانات فى الاعداد والتطبيق الناجح لخطط التحسين، فالبيانات تشمل: الأرقام، والكلمات، والآراء التى تم جمعها، والتى يجب أن تعطى معنى فى ضوء رؤية المؤسسة ورسالتها، وخاصة نواتج التعلم المستهدفة، فالاستخدام المنظم للبيانات يساعد على تحديد الأولويات ويزيد من قدرة المؤسسة على تحسين أداء المتعلمين، وتحقيق المستهدف (أنظر ملحق 2- ملف المؤسسة لتقويم نواتج التعلم).
3-1 إدارة البيانات ( فريق إدارة منظومة نواتج التعلم)
تشمل تقديم البيانات بشكل دورى إلى فريق إدارة منظومة نواتج التعلم بالمؤسسة من خلال أربع مراحل، وهى:
1- فى بداية عمليات التحسين.
2- أثناء تحديد أهداف التحسين (البيانات التفصيلية للمجالات المستهدفة من التطوير).
3- أثناء تطبيق عمليات التحسين وبرامج التدخل (التقويم التكوينى والمستمر أثناء تطبيق عمليات التحسين).
4- فى نهاية خطة التحسين، لتوثيق النتائج (ملخص نتائج التحسين وبرامج التدخل).
ولإدارة البيانات بشكل جيد، يمكن تصنيفها كالتالى:
· تصنيف البيانات (أداءات المتعلمين – فاعلية المؤسسة).
· عرض أداءات المتعلمين فى كل مادة على حدة فى ضوء المستويات المستهدفة لنواتج التعلم.
· تصنيفها وفقاً لطرق التقويم المختلفة.
· تصنيفها عبر الفترات الزمنية المختلفة (الشهور – الفصل الدراسى ...).
3-2 استخراج وتنظيم البيانات:
وربما تكون أصعب مهمة فى التعامل مع البيانات المرتبطة بتحسين أداء المؤسسة، وتشمل ست خطوات:
1- تحديد البيانات (مشرفو المواد- مسؤل وحدة التدريب والجودة).
2- جمع البيانات، (دور المعلم).
3- تنظيم البيانات (دور المعلم – مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة).
4- تلخيص البيانات ( مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة).
5- عرض البيانات (مشرفو المواد).
تحليل النتائج (مشرفو المواد – مسئول وحدة التدريب والجودة
__________________

الخطوة الثانية: جمع البيانات، (دور المعلم
):
تعد طرق القياس والتقويم المستخدمة داخل الفصل (المتضمنة فى خريطة المنهج) من أهم مصادر البيانات، والتى تشمل:
· الاختبارات التحصيلية (تحريرية – شفوية...).
· الملاحظة (المهارات – الجوانب الوجدانية...)
· الأنشطة التعليمية (الأبحاث – المشروعات ...)
الخطوة الثالثة: تنظيم البيانات (دور المعلم – مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة)من أهم المهارات المطلوبة للتعامل مع البيانات المرتبطة بتحسين الأداء المؤسسى، القدرة على تنظيم البيانات الكافية لمساعدة المؤسسة لعلاج الفجوة فى أداء المتعلمين.
التصنيفات المرتبطة بتنظيم البيانات:
أ‌تحديد الفجوة بين المستهدف والمحقق من نواتج التعلم.
ب‌دراسة مدى التقدم الذى حققه المتعلمون.
ج- مقارنة نتائج المتعلمين على المستويات المختلفة.
د- تحديد العوامل التى تسهم فى رفع أداء المتعلمين
الخطوة الرابعة: تلخيص البيانات ( مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة)
تستلزم هذه الخطوة معرفة انواع البيانات (كمية – كيفية)، والاستراتيجيات المختلفة للتلخيص مع الاستعانة ببعض برامج الحاسوب البسيطة مثل: ميكروسوفت اكسل (Microsoft Excel).
أنواع البيانات:
البيانات الكمية:تغطي البيانات الكمية جزءًا كبيراً من أدلة وشواهد القدرة المؤسسية، والفاعلية التعليمية، حيث تشمل: نسبة الحضور، ونسب النجاح، وإحصاءات الموارد البشرية، وإحصاءات الموارد المادية، و الإحصاءات التعليمية، وعدد وأنواع الدورات التدريبية، ونسب الغياب، ونسب التسرب، ...وغيرها)، وأي مصدر آخر للمعلومات التي يمكن أن تؤخذ بعين الاعتبار.
البيانات الكيفية: هذا النوع من البيانات غالبا ما تحول إلى بيانات كمية عند تصنيفها وفق كل متغير تصنيفى وتحويلها إلى نسب مئوية، ويمكن أن تحول إلى نص مكتوب يوصف حالة أو أداء معين. والملخص الكيفى يعتبر مساعد فى تفسير السلوك البشرى (أداء المعلمين – الأخصائيين – القيادة المؤسسية ...) المرتبط بالجهود المبذولة فى خطط التحسين.
ويعتبر التكامل بين النتائج الكمية والكيفية أساساً جيداً لصنع واتخاذ القرارات الخاصة بعمليات التحسين.
الخطوة الخامسة: عرض البيانات (مشرفو المواد)
يعتبر عرض البيانات خطوة مهمة للربط بين استخراج البيانات وتحليل البيانات، والعرض الجيد للبيانات يعتمد على فهم الهدف من العرض، فالأهداف المختلفة تتطلب عرضاً مختلفاً للبيانات. ويجب أن يكون العرض واضحاً لفريق التطوير بالمؤسسة، لسهولة اتخاذ القرارات.
· تحديد الهدف من عرض البيانات
يجب أن يشمل عرض البيانات الجمع بين ثلاثة عناصر، تعتبر البداية الجيدة لتصميم طريقة عرض البيانات، وهى:
أ‌عدد المجموعات التى تتضمنها البيانات (الصفوف – الذكور والإناث...).
ب‌عدد مرات القياس (الفصول الدراسية – السنوات الدراسية – الشهور...).
ج‌عدد أدوات التقويم المستخدمة فى القياس.
· تحديد العرض النهائي للبيانات
التأكد من أن طريقة عرض البيانات واضحة فى كل وقت، ولكل شخص، وتعتبر من أهم مكونات عرض البيانات، ويمكن اقتراح مجموعة من النقاط التى يجب أن يتضمنها عرض البيانات كالتالى:
· يجب أن يكون هناك عنوان، يعرض بوضوح المكونات الأساسية للنتائج (المجموعات –التوقيتات – القياس...).
· مصدر البيانات، يجب أن يكون واضحاً فى العنوان أو فى ملاحظة فى نهاية الجدول (أوالشكل البيانى).
· دقة البيانات، حيث يستطيع فريق التطوير بالمؤسسة التحقق منها.
· إعطاء عناوين للصفوف والأعمدة، فى جداول النتائج ودرجات القياس (الدرجة – النسبة المئوية – التكرارات...).
· وضع المدى الزمنى للبيانات، (الشهر – الفصل الدراسى – العام الدراسى...).
· عدم وضع اي اختصارات فى الكلمات أو الرموز، إلا إذا كانت مفهومه من جميع المتعاملين مع هذه البيانات (المدرسون – مشرفو المواد – المتعلمون – أولياء الأمور...).
· كتابة تعليق مختصر مصاحب لعرض البيانات، يساعد على فهم معنى البيانات المعروضة.
الخطوة السادسة: تحليل النتائج (مشرفى المواد – مسئول وحدة التدريب والجودة)
عند الأنتهاء من استخراج البيانات وعرضها، يبدأ فريق التطوير بالمؤسسة فى تحليل نتائج المتعلمين.

ويمكن طرح مجموعة من التساؤلات كمرشد للقيام بهذا التحليل.· هل البيانات دقيقة؟
· هل البيانات محدثة؟
· هل البيانات كافية؟
· هل قمت بتحديد المصادر المختلفة للبيانات عن أداءات المتعلمين؟
· هل البيانات عن أداءات المتعلمين مرتبطة بنواتج التعلم المستهدفة فى كل مادة دراسية؟
· استخدام أنواع التحليلات المختلفة،
التحليل المقارن، مقارنة النتائج بين المجموعات المختلفة.
· ماذا ترى نتيجة المقارنات الناشئة بين المجموعات المختلفة (فصول – صفوف – مواد دراسية...)؟
· ماذا ترى عندما نرجع البيانات لأجمالى المتعلمين (نسبة المشاركين من الأناث فى الأنشطة المختلفة – نسبة منخفضي التحصيل فى مادة معينة...)؟
الدراسة الطولية، مقارنة النتائج عبر فترات زمنية مختلفة.
· ما هو الاختلاف فى البيانات عبر فترة زمنية محددة (اعداد المتعلمين فى التخصصات المختلفى عبر ثلاث سنوات)؟
· هل هناك تقدم أوتراجع فى نسب معينة (نسب الغياب – التسرب – الرسوب...)؟ فالتحديد الدقيق لمدى التقدم أو التراجع يساعد على تحديد أهداف التطوير.
يقوم فريق إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم بالتخطيط لاستخدام قائمة التحقق من الفاعلية الكلية للمؤسسة (ملحق 2)بمشاركة جميع العاملين بالمؤسسة.(يمكن الاستعانة بقوائم الفحص ( ملحق 3)، كما يمكن الاستعانة بالأدوات الموجودة فى دليل الاعتماد الجزء الثانى)
1- يتم استكمال قائمة التحقق من الفاعلية الكلية للمؤسسة لتحقيق النواتج المستهدفةمن خلال استخدام مستويات التقديرالاربعة (مبتدئ، نام، كفء، متميز).
2- يتم تحديد المستوى الذى يقدم أفضل وصف لأداء المؤسسةكالتالى:

مستوى المبتدئ:· توجد أدلة وشواهد ضعيفة عن الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية.
· يوجد وعى ضعيف بين العاملين بالمؤسسة حول أهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية.

مستوى النامى:· توجد أدلة وشواهد عن الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية ولكنها غير متسقة.
· يوجد وعى متزايد بين العاملين بالمؤسسة حول اهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية .

مستوى الكفء:· توجد أدلة وشواهد قوية عن الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية فى ارتباطها بنواتج التعلم المستهدفة.
· يوجد وعى عام وكبير بين العاملين بالمؤسسة حول أهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية.

مستوى التميز:· توجد أدلة وشواهد متسقة مع الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية فى ارتباطها بنواتج التعلم المستهدفة.
· معظم العاملين بالمؤسسة على وعى بأهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية ويتفهمون أهميتها فى تأثيرها على العاملين والممارسات داخل المؤسسة.
__________________
مَن تَعَلْمَ العِلْمَ وعَلْمهَ أورَثهُ الله عِلمَ مَا لا يَعلم
4-2- 1استخراج البيانات
1- تنظيم البيانات عن المؤسسة،
· الفاعلية التعليمية (المعلم – تفعيل المنهج – المناخ...).
· القدرة المؤسسية (الموارد البشرية والمادية – القيادة والحوكمة – توكيد الجودة ...)
· تلخيص نتائج الفاعلية الكلية للمؤسسة، من خلال مجموعات المعنيين (القيادة – المعلمون-...)..
2- عرض البيانات بعد تلخيصها ووضعها فى جداول، ورسوم توضيحية، والتعليق عليها، من خلال:
· الفترة الزمنية التى تتضمنها البيانات (العام الدراسى....../.....).
· نوع البيانات (تكرارات – نسب مئوية....).
· مصدر البيانات (ملفات المتعلمين- مدرسو الفصول...).
3- مراجعة وتدقيق البيانات.
4-2-2 تحليل البيانات واستخدامها
عند الإنتهاء من استخراج البيانات وعرضها، يبدأ فريق التطوير بالمؤسسة فى تحليل الفاعلية المؤسسية لتحقيق نوتج التعلم المستهدفة.
ويمكن طرح مجموعة من التساؤلات كمرشد للقيام بهذا التحليل.1- تحديد نواحى القوة فى الفاعلية المؤسسية، وهى الممارسات الحاصلة على تقدير (كفء – متميز).
2- تحديد نواحى الضعف فى الفاعلية المؤسسية، وهى الممارسات الحاصلة على تقدير (مبتدئ – نامي).
وضع نواحى القوة، ونواحى الضعف بشكل دقيق، سوف يحدد أولويات التحسين لنواتج التعلم المستهدفة بشكل دقيق
وضع الخطة الإجرائية للتحسين. 5-1
أ‌نضع الهدف من التحسين، والنواتج المتوقعة من المتعلمين، والمشاركين فى التنفيذ، وطريقة التدخل، وطرق التقويم، بحيث يكون هناك نموذج لكل هدف من أهداف التحسين.
ب‌يمكن أن تستخدم التساؤلات التالية للتأكد من اكتمال الخطط الإجرائية لأهداف التحسين (يمكن الاستعانة بقائمة التحقق من جودة الخطة المدرسية – ملحق 3 ).
· الإطار الزمنى لتنفيذ الخطة:
هل الإطار الزمنى حدد النقاط التالية:
-بداية ونهاية الخطة؟
-تحديد وقت كاف للتنفيذ؟
-تحديد وقت كاف لمعرفة تأثير تنفيذ الخطة على أداء المتعلمين؟
· الخطوات التنفيذية:
هل الخطوات التنفيذية روعى فيها الآتي:
-الأنشطة اللازمة للتنفيذ؟
-تقديم إرشادات واضحة للقائم بالتنفيذ؟
-العوامل المرتبطة بالفاعلية الكلية للمؤسسة؟
-امكانية ملاحظة ومتابعة التنفيذ لمواجهة اية سلبيات أثناء التنفيذ؟
· الجدول الزمنى
هل الجدول الزمنى يتضمن:
- بداية ونهاية كل خطوة تنفيذية؟
-تقديراً مناسباً للانتهاء من كل خطوة تنفيذية؟
· المسئوليات
هل المسئوليات فى كل خطوة تنفيذية:
-تم تحديدها لكل فرد بشكل واضح لكل خطوة تنفيذية؟
-تم تحديد الأدوار لكل خطوة تنفيذية؟
· المتابعة:
هل تم تحديد المتابعة، بحيث تشمل:
-الشواهد والأدلة للتطبيق الناجح لكل خطوة تنفيذية؟
-إمكانية ملاحظة المخرجات الخاصة بكل خطوة تنفيذية؟
-تحديد العوامل المرتبطة بأداء المتعلمين (الفاعلية التعليمية – القدرة المؤسسية)؟
· الموارد البشرية والمادية
هل تم تحديد الموارد، بحيث تشمل:
-الأدوات، والتجهيزات، والميزانية لكل خطوة تنفيذية؟
-العاملين المشاركين، وخطط التدريب والتنمية المهنية المطلوبة، لتنفيذ كل خطوة إجرائية؟
-بعد استكمال الخطة الإجرائية، شارك جميع المعنيين بالمؤسسة والمشاركين فى التنفيذ فى مناقشة الخطة.
-للتأكد من التطبيق الكامل للخطة الإجرائية، قم بجمع التغذية الراجعة من العاملين، وتحقق من التطبيق. __________________
مَن تَعَلْمَ العِلْمَ وعَلْمهَ أورَثهُ الله عِلمَ مَا لا يَعلم
التنمية المهنية للعاملين بالمؤسسة

مفهوم التنمية المهنية

التنمية المهنية بمفهومها الدقيق تعنى عملية تعلم مستمرة ومتراكمة، يشترك فيها المعلمون طوعا، لكى يتعلموا كيف يقومون بتوجيه تدريسهم على أفضل وجه لإحتياجات تعلم متعلميهم. والتنمية المهنية هى عملية مستمرة لكشف الذات، والتأمل، والنمو المهني، الذى يقدم أفضل نتائجه عندما يستدام لفترة فى مجتمعات الممارسة.

ومن ثم تتضمن التنمية المهنية ما يلى:- مهام تؤديها تساعدك على تنمية مهاراتك، وعلمك، لإنجاز مسئوليات الوظيفة في درجتك الحالية، أو تنمية مهاراتك وعلمك لدرجة مستقبلية.
- فرص تعلم لتلبية احتياجات الأفراد، كما يمكن تصميمها لدعم أسلوب حل المشكلات التعاونية.
- عملية مستمرة ومستدامة، وتشمل عمليات المتابعة، وتوفير مصادر الدعم اللازمة من داخل وخارج المؤسسة، لإضافة مزيد من التعلم من خلال التعرف على أفكار جديدة، واكتساب المزيد من المعارف، واستكشاف أنماط جديدة متقدمة، لفهم المحتوى، ومصادر التعلم المختلفة لتكييف التدريس في ضوء احتياجات المتعلمين.
- عملية منظمة يشترك في تخطيطها و تنفيذها جميع العاملين في المجتمع المدرسي، وتتضمن جميع خبرات التعلم الرسمية وغير الرسمية التى تدعم النمو المهني لجميع العاملين في المؤسسة في جميع المراحل من خلال أنشطة فردية، أو جماعية.
أهمية التنمية المهنية:
تزايدت أهمية التنمية المهنية باعتبارها طريقة للتأكد من نجاح المعلمين فى ربط أهداف التدريس، الذى يقدمونه مع احتياجات متعلميهم. وتختلف التنمية المهنية فى أهدافها، وإجراءاتها عن المساعى المهنية الأخرى، مثل: الإشراف على المعلم وتقييمه، حيث يهتم التقييم بالحكم على كفاءة المعلمين، أو جودة التدريس ولا يركز بالضرورة على نموهم فى عملهم، وتركز التنمية المهنية بشكل خاص على كيفية بناء المعلمين لهويتهم المهنية فى تفاعل متزايد مع المتعلمين وانعكاسها على أدائهم فى الفصول. والغرض الأساسي للتنمية المهنية هو الرقى بجودة التدريس الذى ينتج عنه جودة فى تعلم جميع المتعلمين.

كما تتيح التنمية المهنية الفرص لفهم النظريات الداعمة للمعارف والمهارات المكتسبة. التنمية المهنية الفعالة:

لكى تنجح التنمية المهنية يجب أن تتوافق مع الأبحاث الحديثة الخاصة بالتطور المستقبلى المهني للمعلمين ونماذج تعلم الكبار. فبينما ينتقل المعلمون بين المراحل المهنية المختلفة، تكون لهم احتياجات مختلفة، وتحتاج التنمية المهنية أن تحدد إحتياجات المعلمين الخاصة بكل مرحلة، ولكى تكون التنمية المهنية فعالة، يجب تحديد الأهداف، ومستويات التحدى الكافية، والاستفادة من الخبرات السابقة، والإستدامة طول الوقت، ودعم المؤسسات التعليمية ، وتنظيم العمل.
ويتم التمييز بين نماذج التنمية المهنية بدرجة إشتراك المعلمين أنفسهم فى تخطيط، وتنفيذ، وتقييم الأنشطة، التى يشتركون فيها. ويجب أن تكون التنمية المهنية جزءاً لا يتجزأ من حياة المعلمين اليومية مع وجود دعم إدارى قوى، وإستخدام فعال للإستراتيجيات التى تتوافق مع إحتياجاتهم المحددة.
خصائص التنمية المهنية:

· تركز على المعلمين باعتبارهم أساس تعلم المتعلمين، ولكنها تشمل جميع الأعضاء الآخرين للمجتمع المدرسى.
· تركز على تقدم الفرد، والمجموعات، والمؤسسات التعليمية.
· تحترم وترعى القدرات الذهنية والقيادية للمعلمين، والمديرين، وغيرهم ممن فى المجتمع المدرسى.
· تعكس أفضل الأبحاث والممارسات المتاحة فى التعليم، والتعلم.
· تمكن المعلمين من توسيع دائرة إطلاعهم فى محتوى المنهج، واستراتيجيات التعليم، واستخدام التكنولوجيا، وغيرها من العناصر الجوهرية لعملية التعلم.
· تقوم على التعاون بين المشاركين فى تخطيط وتنفيذ أنشطتها.
· تتطلب الكثير من الوقت والموارد.
· تقودها خطة متماسكة وطويلة المدى.
· يتم تقييمها فى النهاية على أساس تأثيرها على فاعلية أداء المعلمين وتعلم المتعلمين وهذا التقييم يقود الجهود اللاحقة للتنمية المهنية

أهداف التنمية المهنية
:

· تثرى التدريس، وتحسن مستوى التعلم لكل المتعلمين، وترتبط بشكل اساسى بمستوى تحصيل أفضل للمتعلمين.
· تدعم تطوير المعلم على المستوى الشخصي والمهني.
· تعتبر جزء اًلايتجزأ من التدريس، بل جزءاً مهماً كأهمية التدريس بالفصل.
· تعتبر عملية مستمرة، وتتسم بأسلوب مستدام طويل المدى.
· تعد جزءاً لا يتجزأ من الوظيفة، وتعتمد أساساً على البحث.
· تدعم مبادئ التعليم والتعلم الحالية.
· تحقق أهداف تحسين مستوى المؤسسة التعليمية، وتتصل بجهود الإصلاح بشكل واضح.
· تدعم التغيير المنظم.
_______________
مَن تَعَلْمَ العِلْمَ وعَلْمهَ أورَثهُ الله عِلمَ مَا لا يَعلمالمعايير العالمية للتنمية المهنية:
1. تعزيز المعرفة في إطار المحتوي الدراسي
· تقديم المساعدة اللازمة للقائمين علي العملية التعليمية، وتمكينهم من اكتساب المعارف اللازمة، والمرتبطة بالمحتوي الدراسي، وتطبيقها في كافة المناحي الدراسية
· تمكين المعلمين من مساعدة المتعلمين على تحقيق معايير المحتوى الدراسي بالمناهج المدرسية الرئيسية .
· استعراض ومراجعة مدى توافق محتوى التنمية المهنية مع معايير المحتوي الدراسي بالمناهج المدرسية الرئيسية ، وأيضاً مع كافة أطر المجالات الدراسية الأخرى.2. إدراك الاحتياجات المادية، والنفسية، والاجتماعية، والأكاديمية الخاصة بكل متعلم، والتحقق من توظيف القائمين على العملية التعليمية لمهارات تدريسية ملائمة، بهدف تمكين المتعلمين من الاستفادة من قدراتهم من خلال:
· تعديل الاستراتيجيات التعليمية بناء على مدى درايتهم ومعرفتهم بكيفية تعلم ونمو المتعلم.
· تخطيط وتصميم منهجيات واستراتيجيات مختلفة، بهدف دعم التطور الشخصي، والاجتماعي، والفكري لكل متعلم.
· تقديم المساعدة اللازمة للقائمين علي العملية التعليمية، بهدف التعرف علي قدرات ونقاط القوة لدي المتعلمين.
· احترام وجهات نظر، وقدرات، ومواهب المتعلمين.
· تخطيط وتصميم استراتيجيات تعليمية شاملة داخل الفصول الدراسية.
· تشجيع خلق بيئة تعلم، تهدف إلي تعزيز تعلم المتعلم، ودعم التفكير الناقد لديه.
3. تمكين القائمين علي العملية التعليمية من:
· مواكبة الأبحاث التعليمية المعاصرة
· دمج أبعاد جديدة في المحتوى الدراسي وفي عملية التدريس
· تعزيز تعلم المتعلم من خلال تقديم الخبرات الملائمة
· تعزيز المهارات القيادية لديهم، وتوظفيها في مجتمع العملية التعليمية
4. تشجيع القائمين علي العملية التعليمية، لتطوير مهارات متنوعة في مجال تقييم الفصل الدراسي:· تطويع العملية التدريسية بناء على الملاحظات، التي يتم رصدها، وتحليل أعمال المتعلمين.
· اختيار وتشكيل وتوظيف استراتيجيات تقييم لمتابعة تعلم المتعلمين.
· تطوير استرايتيجات تقوم على "معايير المحتوى الدراسي بالمناهج المدرسية الرئيسية.
5- التمكين من إدراج أساليب التعلم الجديدة في المناهج والفصول الدراسية:
· ربط عملية التعلم بعملية التدريس، وإدراج مفاهيم جديدة داخل ممارساتهم التعليمية.
· إجراء وتنفيذ تغييرات مرغوب فيها، بهدف تحقيق نتائج تعلم المتعلم.
· توفير الدعم المتواصل للمعلمين في إطار المناخ المدرسي.
6- الاعتماد على المبادىء الخاصة بتعلم الكبار والراشدين· التأكيد على أهمية استثارة حماسة الكبار والراشدين، ومراحل التطور بالنسبة للشخص البالغ، والأهداف، والاحتياجات الشخصية للبالغين، ومستويات الخبرة لديهم.
· تشجيع المهارات الفردية والجماعية لدى القائمين على العملية التعليمية.
· تعزيز ثقة القائمين على العملية التعليمية في قدراتهم على تحقيق النجاح.
· توظيف نماذج ومداخل متنوعة، بما في ذلك علي سبيل المثال: إستراتيجيات العمل الفريقى، ورصد الملاحظات/ التقييم، والاشتراك في عملية التحسن/ التنمية، والتدريبات، والاستفسارات، إلخ.
7.إجراء تقييم دوري، بهدف تحديد الآثار المحتملة علي الممارسات التدريسية، أو على نتائج تعلم المتعلم، أو كلا الأمرين معاً.
· إجراء تحليل دقيق للفصل الدراسي، وللمؤسسة التعليمية وغيرها من البيانات بهدف توجيه الجهود المستقبلية التي يتم بذلها في إطار التنمية المهنية.
· توظيف التقييم الذاتي للقائمين على العملية التعليمية بهدف تقييم آثار التنمية المهنية.
8. إجراء تخطيط إستراتيجي على كافة مستويات النظام المدرسي.· تحديد المعارف المتوقع أن يكتسبها المتعلمين، بالإضافة إلي القدرات المتوقع تزويدهم بها.
· دعم رؤية واضحة، بما يتفق مع أهداف المؤسسة والإدارة .
· التركيز على النظريات القائمة على الأبحاث والدراسات، والتي يتم توظيفها من قبل الإدارة المدرسية.
· التركيز على أوجه التطوير والتحسين التي يتم تحقيقها علي المستوي الفردي، وعلي مستوي المؤسسة وأيضاً علي مستوي الإدارة المدرسية.
· التأكيد عليها من قبل فريق العمل بالمؤسسة ومن قبل المجتمع باعتبارها جزء لا يتجزأ من المساعي التي تبذلها الإدارة المدرسية نحو تحقيق التميز.
· تعزيز استخدام التقييم الذاتي في تحقيق النمو المهني والفكري.
· إتاحة فرص تعليمية تعكس الخطة الإستراتيجية التي أعدتها الإدارة .
· تشجيع التجارب، وتعزيز الممارسات الجديدة، والتوظيف المبتكر لأفضل الممارسات.
· تحقيق النتائج التعليمية التي تسعى الإدارة إلى تحقيقها.
· تحليل بيانات المتعلمين (النوع الاجتماعي، والأوضاع: الاقتصادية، والاجتماعية)، وفي اتخاذ قرارات بناء علي تلك البيانات.
9-خلق ثقافة مدرسية تهدف إلي تعزيز التحسين، والتطور المتواصل، بهدف تغيير الأدوار، والعلاقات التقليدية فيما بين القائمين على العملية التعليمية: · ضرورة توفير الدعم، وتحقيق التفاعل الجماعى، بهدف تحقيق النجاح في كافة جوانب العملية التعليمية.
· ضرورة تحقيق التعاون المتواصل والفعال بين القائمين على العملية التعليمية.
· تقدير الجهود الفردية التي تسعي إلي تحقيق التقدم الذاتي.
· تزويد القائمين علي العملية التعليمية بالحوافر وجوانب الدعم اللازمة؛ بهدف تبني خطة التحسين المتواصل.
· التأكيد على دور القيادة القوية والفعالة فى كافة مجالات المجتمع المدرسي؛ بهدف تشجيع الالتزام بخطط التعلم المستمر مدى الحياة.
· تشجيع الإبداع والابتكار.
· دعم التطور المتواصل للمهارات الجديدة في إطار مناخ جماعي.
· تقدير مساهمات القائمين علي العملية التعليمية ومساعيهم نحو تعزيز تعلم المتعلم.
10- تخصيص الالتزامات المادية والفكرية، التي يمكن في إطارها تحقيق خطط التنمية المهنية. · النظر إلى التنمية المهنية باعتبارها عملية متواصلة، تحترم نقاط القوة والاحتياجات الشخصية للقائمين على العملية التعليمية.
· تشجيع إدارة المؤسسة على دعم خبرات التعلم والمشاركة فيها، والتي من شأنها تعزيز جودة التنمية المهنية.
· تشجيع مديري المؤسسات على دعم أنشطة التنمية المهنية والمشاركة فيها بهدف تعزيز عملية تعلم المتعلم.
· توفير الدعم اللازم من خلال تخصيص الاعتمادات المالية اللازمة، بهدف تحقيق خطط التنمية المهنية.
· تعظيم الفهم العام، وتشجيع الرأي العام على دعم التنمية المهنية، بما في ذلك تخصيص الوقت الكافي والدعم المالي اللازم لتعزيز التنمية المهنية.
· توفير التكنولوجيا اللازمة،؛ وغيرها من الموارد الحديثة والضرورية، بهدف تفعيل عمليات التنمية المهنية، وتعظيم دور عملية التعلم.
11- تخصيص الوقت الكافي على مدار ساعات العمل.· توفير الوقت الكافي للقائمين على عملية التعلم بهدف التعاون فيما بينهم لإعداد الخطط اللازمة، وتحليل البيانات ودراسة أنشطة المتعلمين، وتطوير وتطبيق الممارسات التعليمية والمناهج الدراسية، وإجراء أنشطة التقييم، وتنفيذ الاختصاصات والواجبات المحلية.
· الاعتراف بأهمية الوفاء بالالتزامات المهنية والشخصية، التي يعرب عنها كل فرد من القائمين على العملية التعليمية.
12- التعاون بفاعلية مع أولياء الأمور ومع الشركاء من المجتمع.· تقديم المساعدة اللازمة للقائمين على العملية التعليمية بهدف توثيق الروابط وعلاقات الشراكة مع أولياء الأمور وأسر المتعلمين.
· تحديد الموارد المجتمعية، وتوظيفها، بهدف تعزيز تعلم المتعلم.
· تعزيز المناخ الذي يمكن في إطاره أن يشعر القائمون على العملية التعليمية بالراحة والثقة، للتعاون فيما بينهم، وأيضاً للتعاون مع أولياء الأمور، وغيرهم من قادة المجتمع

الملاحظات المباشرة
.
· مسح المناخ العام؛ لمعرفة شعور واتجاهات العاملين نحو الأعمال التي يقومون بها.
· العصف الذهني؛ للحصول على وجهات نظر العاملين في المؤسسة عن الاحتياجات التدريبية عن طريق الاستبيان المناسب للوظيفة التي يشغلها الموظف.إجراءات تقييم الاحتياجات التدريبية:
إن البحث عن تحديد الاحتياجات التدريبية، أيا كانت مداخله فإنه يركز على كيفية التوصل بصورة علمية دقيقة إلى حجم الاحتياجات التدريبية ، ونوعيتها ، وهناك العديد من الطرائق لتحديد تلك الاحتياجات التدريبية لعل من أبرزها باختصار :
1- الاطلاع على أهداف المؤسسة التعليمية وذلك فى ضوء معايير الجودة والاعتماد.
2- الاطلاع على المسئوليات التى يجب أن يقوم بها العاملون فى الحقل التربوى.
3- تحديد المواصفات والمهارات التى يجب أن يكون عليها كل من يعمل فى الحقل التربوى.
4- تحديد نوع الطريقة التى يتم بها تقييم الاحتياجات.
5- إعداد الأدوات المناسبة لتقييم الاحتياجات، مثل:
أ- استطلاع الرأى.
ب- بطاقة الملاحظة.
وضع أهداف البرنامج التدريبى
بناء على تقييم الاحتياجات، توضع أهداف البرنامج التدريبى، لمواجهة تلك الاحتياجات ويجب أن تصاغ بطريقة سلوكية، يسهل ملاحظتها، وقياسها، وفيما يلى الخصائص الأساسية لصياغة الأهداف السلوكية:
1- أن تحدد الأهداف السلوك النهائى: يجب أن يحدد الهدف، ويجب أن يكون المدربون قادرين على القيام به فى نهاية التدريب، كدليل على اكتسابهم للسلوك المستهدف.
2- أن تحدد الأهداف الظروف التى يتم الأداء خلالها: يجب أن تصف الأهداف بشكل كامل، لتوضيح الظروف، التى يمر بها المتدربون حتى يحدث التغير المطلوب.
3- أن تحدد الأهداف معايير الأداء المقبول: يجب أن تحدد الأهداف السلوكية مستوى (معيار) الأداء، الذى يجب أن يصل إليه المتدربون فى أدائهم، ويحدد المعيار أو مستوى الحد الأدنى لمتطلبات أداء الواجب أو المهمة التدريبية أو التعليمية، والتى عندها يتم التثبت من تحقيق الهدف.
1- أن تحدد الأهداف وفقاً لسلوك المتدرب: قد يصاغ الهدف أحياناً فى صورة سلوك يعبر عن أداء المدرب لا المتدرب، والأصح أن يصاغ الهدف فى صورة سلوك المتدرب.

صياغة أهداف قابلة للقياس للبرنامج التدريبى

الهدف هو ما يبذل المرء جهده من أجل تحقيقه، سواء كان غرضا يرجوه أو غاية ينشدها. ولكى تعرف ما إذا كانت تلك الأغراض أو الغايات قد تحققت أو لا، عليك أن تكتب هذه الأهداف على نحو يجعلها "قابلة للقياس"، ولا انفصال بين إجادة كتابة الأهداف والتمكن من قياس مدى إنجازها، وبعبارة أخرى، حين تخطط لنشاط تدريبى معين يجب فى الوقت نفسه أن تفكر فى كيفية تقييم هذا النشاط.الأهداف التدريبية الذكية(SMART)

كتابة هدف جيد تعنى كتابة هدف "ذكى"، أو ما يشار إليه فى الإنجليزية بكلمة SMART، التى تتكون من الأحرف الأولى لخمس كلمات أخرى. والهدف الذكى هو هدف دقيق أو إجرائى(Specific)، وقابل للقياس (Measurable)، وقابل للإنجاز أو التحقيق (Achievable)،وموائم أو وثيق الصلة بالمتدرب والمدرب(Relevant)،وموقوت أو محدد الأجل(Time-based). ولا يمكن الحكم على تحقيقالأهداف من عدمه إلا إذا راعينا هذه المعايير عند صياغة الأهداف.الهدف الإجرائى:

الهدف الإجرائى (specific) هوهدفٌ يصف الأفعال والسلوكيات والإنجازات التى من المنتظر أن تصدر عن المتدربين بتأثير البرنامج التدريبى، وكذلك يحدد المقدار المأمول من تلك الأشياء المنتظرة. فإذاكنت تتوقع أن يتمكن المتدربون فى نهاية البرنامج من "الإجابة عن الأسئلة فى سرعة"، فمن اليسير إخضاع الشق الأول من هذا الهدف للملاحظة، لأنه وصف دقيق للسلوك المنتظر منهم؛ إذ يمكنك بلا شك أن ترى ما إذا كان المتدربون يجيبون عن الأسئلة أو لا. ولكن ليس فى مقدورك أن تقرر ما إذا كانوا قد أجابوا "فى سرعة" أو لا؛فليس من معيار لتعيين السرعة التى على المتدربين اتباعها عند الإجابة عن الأسئلة، وبدون هذا المعيار، يصير التقييم حُكما ذاتيا لا موضوعيا؛ فلن يتفق القائمون بالتقييم على حُكم واحد فيما يتعلق بقدرة المتدربين على "الإجابة عن الأسئلة فى سرعة"؛ فلكل قائم بالتقييم تفسيرهالخاص للمقصود بـ "الإجابة عن الأسئلة فى سرعة".
ولكى تتجنب التفسيرات الذاتية، حاول أن تحدد الكم أو المقدار المتوقع من السلوك المأمول؛ وذلك بتعيين عدده أو نسبته المئوية أو معدل تكراره. وعلى هذا فإن هدفا مثل "من المتوقع أن يكتسب المتدربون القدرة علىأن يجيبوا عن السؤال فى ثلاثين ثانية" ليس هدفا دقيقا فحسب، بل هو هدف يفضى إلى تفسير موضوعى أيضا. وإذا عبَّرت عن هدفك على هذا النحو تكون بذلك قد وصفت ما تقصده بقولك "فى سرعة"؛ فهى الآن تعنى "فى ثلاثين ثانية". الأهداف الدقيقة، إذن، يجب، كلما أمكن، أنتصف سلوكا دقيقا أو نتيجة دقيقة، وأن تحدد مقدار هذا السلوك بتحويله إلى قيمةٍ كمية؛ وذلك بذكر عدده أو نسبتهالمئوية أو معدل تكرارهعند التعبير عنه.
مثال
· من المتوقع أن يكتسب المتدربونالقدرة على أنيصفوا خَمسا من صفات مدرس اللغة الإنجليزية الجيد فى المدارس الإعدادية المصرية.الهدف القابل للقياس:

يجب أن تتضمن صياغة الهدف محكات واضحة تحدد كيفية قياس مدى النجاح فى تحقيق هذا الهدف. وبعبارة أخرى، يجبوضع نظام أو طريقة أو إجراء ييسر متابعة وتسجيل السلوك أو الفعل المتوقع الذى وضع الهدف لتحقيقه، وعلى هذا فمن المقبول أن تضع هدفا يقتضى أن يجيب المتدربون عن عدد من الأسئلة فى ثلاثين ثانية، شريطة أن يكون لديك طريقة مقررة سلفا للتيقن من مدى تحقيق هذه الغاية، ولا غنى لك، إذن، عند كتابة أهداف قابلة للقياس(measurable)، عن نظام ثابت يمكنكاستخدامه فى قياس ما يحرزه المتدربون من تقدم صوب الغاية المنشودة.
أمثلة:
· من المتوقع أن يكتسب المتدربونالقدرة على أن يصفوا، فى الاختبار البعدى للمستوى الثانى، خمسا من صفات مدرس اللغة الإنجليزية الجيد فى المدارس الإعدادية المصرية.
· "من المتوقع أن يستخدم المتدربون نشاطا صفيا تعاونيا واحدا على الأقل فى أثناء الدرس الذى يلاحظهموجه التربية العملية.الهدف القابل للإنجاز:

يجب أن تكتب الأهداف على النحو الذى يجعل إنجازها ممكنا (achievable)فى خلال مدة زمنية مناسبة أو بقدر مناسب من الجهد. وإذا لم تأت صياغة الأهداف على هذا النحو. فليس من المتوقع أن تكون أهدافا قابلة للتحقيق. لماذا؟ لأن المتدربين حينئذ يعجزون عن أداء السلوك المأمول بسبب ظروف لا قِبَلَ لهم بالتحكم فيها، ففى الهدف الذى عبرنا عنه بقولنا "من المتوقع أن يكتسب المتدربون القدرة على الإجابة عن السؤال فى ثلاثين ثانية فى الجزء الشفوى من الاختبار البعدى" تبدو مدة الثلاثين ثانية كافية للتفكير، ثم الإجابة عن السؤال.
ومن بين الأمثلة السالفة الذكر نجد كذلك أن "التأكد من أن الدرس قد فهمه ما لايقل عن عشرة متعلمين، كل منهم على حدة"، وكذلك "استخدام نشاط صفىّ تعاونى واحد على الأقل" هما هدفان قابلان للتحقيق. أما مطالبة المعلمين باستخدام خمسة أنشطة صفية تعاونية (cooperative learning activities)فى درس واحد فقد لايكون هدفا قابلا للتحقيق بالقدر نفسه.الهدف الموائم:
يتصف الهدف الموائم(relevant) بصفتين: أنه شىءتؤمن بقدرتك على إحداثه أو تغييره، وأنه يهم الجهة التى تقدم التدريب(training provider)، فعلى سبيل المثال، إذا طلبت من قائدى سيارات الميكروباص أن "يزيدوا من عدد المتعلمين القادرين على كتابة الإنجليزية على نحو أفضل فى العام الدراسى المقبل"؛ فإن ذلك ليس من الأشياء التى يمكنهم أن يفعلوا أى شىء حيالها. أما إذا طلبت منهم أن يخفضوا من إنفاقهم على قطع الغيار بمراعاة الصيانة الدورية فى مواعيدها المقررة، فإن ذلك يعد أمرا فى محله تماما؛ أى أمر موائم لهم؛ لأنه وثيق الصلة بهم، ولصياغة أهداف قابلة للتحقيق، إذن، يجبعليك أن تتيقن من قدرة من تضع الهدف من أجلهم على إحداث تأثير فى الموقف الذى يتصل به ذلك الهدف؛ وذلك بأن تسأل نفسك السؤال الآتى: هل لديهم المعارف والصلاحيات الوظيفية، والمهارات التى يقتضيها ذلك الهدف؟
فإذا كان الهدف القائل "من المتوقع أن يُظْهِرَ المتدربون، فى أثناء الدرس الذى يلاحظه المدرب، مهاراتهم فى مجال التقييم التكوينى للنشاط الصفى، وذلك بتأكدهم من أن الدرس قد فهمه مالايقل عن عشرة متعلمين، كل منهم على حدة"– إذا كان هذا الهدف موجها إلى المعلمين، فهو إذن على صلة وثيقة بهم، ومن ثم فهو فى محله؛ فالمعلمون يجب أن تكون لديهم القدرة على استخدام مهارات التقييم التكوينى أثناء دروسهم. أما إذا كان المتدربون من المديرين فقد لايكون هذا الهدف على صلة وثيقة بهم، ومن ثم فهو فى غير محله؛ أى أنه هدف غير موائم.
الهدف المحدد الأجل:

وأخيرا يجبأن يكون الهدف التدريبى محدد الأجل (time-based)؛ أى أن تنص صياغته على إطار زمنى وتاريخ للبدء فى النشاط التدريبى الذى ينشد هذا الهدف (إن كان من النوع المتواصل) و/ أو تاريخ للانتهاء منه (إن كان قصير الأجل أو إن كان متصلا بمشروع ما).
أمثلة:
· "من المتوقع أن يُظْهِرَ المتدربون، فى أثناء الدرس الذى يلاحظه المدرب، مهاراتهم فى مجال التقييم التكوينى للنشاط الصفى، وذلك بتأكدهم من أن الدرس قد فهمه مالايقل عن عشرة متعلمين، كل منهم على حدة، وذلك بعد شهر من انتهاء الدورة التدريبية".
· "من المتوقع أن يستخدم المتدربون نشاطا صفيا تعاونيا واحدا على الأقل فى أثناء الدرس الذى يلاحظهموجه التربية العملية بعد شهر على الأقل من انتهاء الدورة التدريبية".
من الشائعكذلك أن تُكتَب أهداف متعددة لنشاط تدريبى واحد، وذلك على النحو الآتى:
فى نهاية الدورة التدريبية بأيامها الخمسة، من المتوقع أن يكون المتدربون قد اكتسبوا القدرة على أن:
· يستخدموا– فى الاختبار البعدى للمستوى الثانى– وسيلة تنظيم تخطيطية (graphic organizer)واحدة على الأقل لتيسير تدريس القراءة والكتابة لمتعلمين المدارس الابتدائية.
· يقدموا– فى عرض للتدريس المصغر– ثلاثة من الأنشطة الصفية التى يمكن أن تساعد المتعلمين على اكتساب وتعلم المفردات.أهم عناصر الأهداف الجيدة الصياغة

يجب أن يتضمن الهدف القابل للقياس سلوكا أو أداء قابلا للملاحظة، تود أن يؤديه المتدرب، لذلك عليك، أن تستخدم فعلا من الأفعال السلوكية أو الأدائية (الدالة على أنشطة أو أعمال
(action verbs)) فى تكملة الجملة التى تبدأ بـ "من المتوقع أن يكتسب المتدرب القدرة على أن..."، وأن تحرص على تجنب أفعال من النوع المذكور فى العمود الأول من الجدول التالى، وذلك لصعوبة قياسها (أما الأفعال/ الأنشطة الصالحة للاستخدام والقابلة للقياس فتجدها فى العمود المقابل)، وإليك مثال لكتابة الأهداف على النحو السليم:
إذا أعطى المتدرب قائمة تضم عددا من الأهداف، فمن المتوقع فى نهاية البرنامج، أن يكون قد اكتسب القدرة على أنيضع علامة (√)أمام الأهداف القابلة للقياس.
الأداء القابل للملاحظة هنا هو "وضع علامة (√)"أمام الأهداف القابلة للقياس.الأفعال السلوكية


تجنب هذه الأفعال
استخدم هذه الأفعاليستوعب
يؤلف
يَعْـلـَم
يترجم
يكون على علم بـ
يتنبأ بـ
يرى
يحاكى
يستوعب
يحدد موضع
يكون على وعى بـ
يحل (مشكلة أو مسألة)
يفهم
يرتب
يَعْرِف
يسمى) يذكر اسم (
يؤمن بـ
يصف
يدرك أن
يصنف
يسمع
يطبق (قاعدة)
يشعر بـ
يُظهر)يقدم عرضا أو بيانا عمليا (
يعى
يعبر عن (قاعدة أو قانون)
يقر بـ
يُعَرِّف
يلحظ
يعيِّن/ يتعرَّف/ يتبين
يعتقد
يفسر
يهتم بـ
يقدر) يحدد قدر(
يتصور
يقيس
يستمع إلى
يقيِّم) يحدد قيمة(
يستظهر
يكوِّن


(2) لا يكفى أن نصف سلوكا متوقعا أو مأمولاً، وأن نصف الملامح العامة للظروف اللازمة لتأدية هذا السلوك؛ بل يجب أن ينص الهدف التدريبى أيضا على محك (أو عدد من المحكات) أو معيار لهذا الأداء، بحيث يحظى هذا المحك أو المعيار بالحد الأدنى من القبول لدى المتدرب. هذا المحك أو المعيار ييسر ترجمة أداء المتدرب إلى شىء قابل للقياس، ويقتضى القياس محكات عددية، وهى تنقسم إلى أربعة أنواع كبرى: الكم (quantity)والكيف(quality) والكفاءة (فى استغلال الموارد المتاحة فى تحقيق النتائج المرجوة (efficiency)) والاستمرارية(durability). ويجب أن يتضمن الهدف محكامننوع واحد على الأقل من هذه الأنواع الأربعة، حتى يكون هدفا سليم الصياغة، وهو ما يتضح من المثال الآتى:
إذا أعطينا المتدرب قائمة تضم 20هدفا، ووفرنا له مواد تدريبية، وغير ذلك من المواد المطبوعة، فمن المتوقع أن يكون لديه القدرة، فى نهاية البرنامج، على أن يضع علامة (√) أمام ما لا يقل عن 18 هدفا قابلا للقياس من بين الأهداف العشرين المذكورة.
وبهذا يصبح الهدف التدريبى المنشود هدفا دقيقا (يعبر بوضوح عن سلوك دقيق وعن الظروف التى ينبغى أن يؤدى فيها هذا السلوك)، وقابلا للقياس (يضع معايير للأداء)، وقابلا للإنجاز أو التحقيق (يستطيع المتدربون أداءه فى يسر)، وموائم أو فى محله (فى هذا البرنامج تحديدا)، ومحدد الأجل (يتضمن عبارة مثل: "بانتهاء البرنامج").

أهداف برامج التنمية المهنية
١- التأهيل
٢ - العلاج
٣ - التجديد
٤ - الترقي
هذه الأهداف الأربعة يرتبط بها أربعة أنواع من البرامج كما يلي :
١- برامج التأهيل
يجب أن يعقد برامج تأهيلي للمعلمين لاستكمال تأهيلهم حتى يصلوا إلي المستوى العلمي والتربوي الذي يتناسب مع وضعهم كمعلمين .
2- برامج العلاج
يلاحظ وجود قصور معين في أداء المعلمين سواء من الناحية الأكاديمية أوفي الجوانب التربوية . وبصفةأساسية تظهرأنواع القصورهذه من خلال التقاريرالتي يرفعها الموجهون
إلى الإدارات التعليمية نتيجة مايلاحظونه أثناء زياراتهم للمعلمين، وتعقدهذه البرامج
للتركيزعلى علاج بعض جوانب القصور لدى فئة معينة من المعلمين.
٣- برامج التجديد
تعقدبرامج التجديد عادة بشكل دوري لتعريف المعلمين بأحدث النظريات والمعرفة الجديدة في مجال تخصصهم في التربية ،وتنشط هذه البرامج عند الشروع في تطبيق مقررات جديدة،
أونظم إدارية جديدة،لتعريف المعلمين بأدوارهم ومسئولياتهم .
٤- برامج الترقي
تعقدبرامج الترقي للمعلمين المتوقع ترقيتهم إلي مناصب إداريه أعلى،وذلك بهدف تعريفهم بمتطلبات العمل الجديدالذي سوف يترقون إليه(المهام التي سوف يقومون بهامستقبلا)
تصميم البرنامج تنفيذ البرنامج
-اهداف البرنامج
-الفئات المستهدفة
-محتوى البرنامج
-المادة التدريبية
-الزمن المقترح
-أساليب التدريب
-تهيئه وتعارف
-مقدمة عن البرنامج
-تقسيم المتدربين
-موضوع الموديويل
-شرح المهارة
-تنفيذ المهارة
-مناقشات
-تغذية راجعة
- قبلى:
-التعرف على خلفيات المتدربين
- مرحلى:
-عرض كل مجموعة ملخص للعمل
- ختامى:
-استمارة التقويم

تقويم البرنامج
خطوات تصميم برامج التنمية المهنية

تحديد الاحتياجات التدريبية
:
الاحتياجات التدريبية هي مجموع التغييرات المطلوب إحداثهافي الفردوالمتعلقة بمعارفه ومهاراته واتجاهاته للقيام بعمله بكفاءة.
٢. تحديد أهداف البرنامج:
هي ترجمة للاحتياجات،وتصاغ بطريقة سلوكية يسهل قياسها، وملاحظتها.
٣. اختيار المتدربين:
يجب توافرمجموعةمن الشروط في المتدرب. ماهذه الشروط؟
٤. تحديد مكان و زمان التدريب:
• مواصفات مكان التدريب المناسب (قاعةالتدريب–الوسائل السمعيةوالبصرية...)
•اعتبارات تحديد زمان التدريب
٥. التصميم التنفيذي للبرنامج ويشمل:
• وضع المحتوى التدريبي
•تحديد مستوى التدريب
•تنظيم المحتوى التدريبي
٦. إعداد المادة التدريبية:
و تشمل كل الموادالتعليميةالتي تحوي المفاهيم والمهارات وتساعدعلي تحقيق الأهداف
•وظائف المواد التدريبية
•شروط إعدادالموادالتدريبية
٧. اقتراح أساليب التدريب المناسبة:
و هي الأساليب المتبعة لنقل المعرفة وإكساب المهارات وتنمية الاتجاهات.
•أساليب التدريب المناسبة
•معاييراختيارالأسلوب التدريبي
اختيار الوسائل التعليمية:
مجموعةالأدوات التي تساعدعلى جودةالعرض التدريبي والارتقاء بفاعليته وتزويد المتدربين بخبرات باقية الأثر.
•ماأنواع الوسائل التعليمية؟
•مامزايااستخدام التكنولوجيا في التدريب؟
٩. اختيار المدربين:
يجب اختيارالمدربين الذين يتمتعون بالكفاءات التدريبية اللازمة للقيام بالتدريب.
•ماشروط اختيارالمدرب؟
•ماالشروط التي يجب أن يلم بها المدرب؟
١٠ . إدارة التدريب:
تمثل إدارة التدريب مجموعة عمل مهمتها إعداد خطة التدريب والعمل على المساعدة في تنفيذها بنجاح .
11- اختيار الوسائل التعليمية:
مجموعةالأدوات التي تساعدعلى جودة العرض التدريبي والارتقاء بفاعليته وتزويد المتدربين بخبرات باقية الأثر.
•ماأنواع الوسائل التعليمية؟
•مامزايااستخدام التكنولوجيا في التدريب؟
12- . اختيار المدربين:
يجب اختيارالمدربين الذين يتمتعون بالكفاءات التدريبية اللازمة للقيام بالتدريب.
•ما شروط اختيارالمدرب؟
•مالشروط التي يجب أن يلم بهاالمدرب؟
12- . وحدة التدريب:
تمثل وحدةالتدريب مجموعة عمل مهمتها إعداد خطة التدريب والعمل على المساعدة في تنفيذها بنجاح